Availability: Personalentwicklung

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Title:	Personalentwicklung [Führen - Fördern - Fordern]
From:	Reinhilde Beck ; Gotthart Schwarz
Person:	Beck, Reinhilde Verfasser aut Schwarz, Gotthart 1935-
Main Authors:	Beck, Reinhilde (Author), Schwarz, Gotthart 1935- (Author)
Format:	Book
Language:	German
Published:	Alling Sandmann 1997
Edition:	1. Aufl.
Series:	Schwerpunkt Management
Subjects:	Personalentwicklung Führung
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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS Seite Vorwort 11 1. Führen im Zeichen des Organisationswandels und neuer Steuerungskonzepte 13 1.1 Neue Steuerung über neue Strukturen der Königsweg zur Dienstleistungsorganisation? 13 1.2 Strukturreformen ohne Innovation der Unternehmens und Führungskultur bleiben auf der Strecke 15 1.3 Das Beharrungsvermögen traditioneller Führungskulturen und konzepte 19 1.4 Dominante Kulturmuster in behördlich strukturierten Diensten erzeugen innovationshemmende „Trancephänomene 21 1.4.1 Ambivalente Haltung gegenüber der eigenen Organisation: Bindung und Distanzierung 23 1.4.2 „Defensive Routinen und Mythenbildung: „Wir sind alle gleich 23 1.4.3 Diffuses Organisationsverständnis und ambivalente Einstellung gegenüber Führung und Machtausübung 23 1.4.4 Führen auf der Basis von Machterhaltungs und Besitzstands¬ denken 24 1.4.5 Neue Steuerungskonzepte als „strategische Waffe gegen Mit¬ arbeiterinnen 25 1.4.6 Führungsdilemmata 25 1.4.7 Führungsfallen Double und Multibinds 26 2. Profil(ierung) von Führen über Zeiten des Umbruchs und die Zukunft 27 2.1 Aushandeln und integrieren angesichts der Dezentralisierung von Kompetenzen und Verantwortung 27 2.1.1 Delegation von Unternehmens und Leitungsverantwortung 28 2.1.2 Zunahme des Abstimmungsaufwandes 28 2.1.3 Neue Steuerungsaufgaben verlangen neue Führungsrollen 28 2.2 Ausbalancieren divergenter Anforderungen von Leistungs und Personengemeinschaft 29 2.3 Vom Einzelkämpfertum zum Führen in und durch Teams 30 2.3.1 Komplexe Entscheidungssituationen verlangen verstärkt inter¬ disziplinäre Entscheidungen 30 2.3.2 Aus „Betroffenen Beteiligte machen: Akzeptanzprobleme bei komplexen Problemen 30 2.3.3 Führen in und durch Teams: charakteristische Merkmale 31 3. Leitbilder für Führen 33 3.1 Leadership Weiterentwicklung des Unternehmens als Leistungsgemeinschaft 36 3.2 Grundeinstellungen von Leadership 37 3.2.1 Führen mit Visionen 3 8 ,tfl2r Führen mit Zielen 42 / 3.2.2.1 Was sind Ziele? 43 / 3.2.2.2 Welchen Nutzen haben Ziele? 43 j 3.2.2.3 Welche Anforderungen werden an Ziele gestellt? 44 f 3.2.2.4 Welche Zielbereiche sind zu unterscheiden? 45 j 3.3 £iele der Organisation/des Unternehmens 45 \| 3.4 /Persönliche Ziele der Führungskraft 50 3.5 / Ziele der Mitarbeiterinnen 52 ^3^ Teamziele 56 3.7 Mit Konflikten konstruktiv umgehen 59 3.7.1 Machtorientierte Konfliktstrategien 59 3.7.2 Bestimmen wer im Recht ist 60 3.7.3 Unverbindliche Problemlösungen anstreben 60 3.7.4 Konflikte aussitzen und sich durchwursteln 60 3.7.5 Konfliktlösungen suchen und optimieren 61 3.7.6 Interessenorientierte Verhandlungsführung zur Konflikt¬ lösung 63 4? Fördern und fordern im Kontext zukunftsbezogener ¦~^ ^ j Systemlösungen: Leitlinien und Funktionen eines integrierten Personalentwicklungs (PE) Systems 65 4.1 Leitlinien eines integrierten PE Systems 65 4.1.1 Systemorientiert und systematisch: Integration von Unter¬ nehmens , Organisations und Personalentwicklung 65 4.1.1.1 Lernprozesse an der Unternehmensentwicklung ausrichten 67 4.1.1.2 Einzelvorhaben und Einzelmaßnahmen begründet auf¬ einander abstimmen 67 4.1.2 Konzept eines integrierten PE Systems 70 4.1.3 Kooperativ vorgehen: top down und bottom up 73 4.1.3.1 Top down beginnen: alle Führungskräfte in Personalentwick¬ lung und Personalverantwortung einbeziehen 73 4.1.3.2 Bottom up: Mitarbeiterinnen zu Beteiligten machen 74 4.1.4 Prozeßorientiert steuern auf der Basis reflexiv angelegter Lernprozesse 75 4.2 Funktionen eines integrierten PE Systems 78 f 5.) Mitarbeiterinnen systematisch fördern und fordern: ~~^ Bausteine eines integrierten Personalentwicklungs¬ systems (PES) 79 5.1 Grundlagen eines integrierten PE Systems 79 5.2 Richtziele und Grundsätze eines integrierten PE Systems 86 5.3 Arbeitshilfen, Verfahren, Instrumente der Bedarfsermittlung 88 5.3.1 Was ist unter „Bedarf zu verstehen? Ü8~j Bedürfnisse 88 Bedarf 88 rj?^ . : Ziele 89 X Mitarbeiterinnenbezug 89 \| Systembezug 90 I Wertebezug 90 Fazit 90 j 5.3.2 Mit was befaßt sich die Bedarfsermittlung? 90 j 5.3.3 Verfahren und Instrumente der Bedarfsermittlung 91 j 5.3.4 Ausgewählte Verfahren und Instrumente der Bedarfs ^ ermittlung N 91 / [Je, C 5.3.4.1 Die Stellenbeschreibung 91 K , , _ (Ji3A2) Das Anforderungsprofil 93 ; /! 5.3.4.3 Die Leistungsbeurteilung 95 5.3.4.4 Der Workshop JM ^ i 5.4 Verfahren, Maßnahmen und Instrumente der Personal und I Organisationsentwicklung im Überblick 105 n\|/ 5.4.1 Maßnahmen Personal und Organisationsentwicklung 105 5.4.2 Ausgewählte Fördej^und.^ 107 £5A2T ~Pas Mitarbeiteringespräch 107 (5.4.2.2yFühren auf der Basis von Zielvereinbarungsgesprächen 113 (V5A2.3 Gruppenarbeit unjlTeamentwicklang _„„ ... U7 __^^r — ¦... 5.5 Arbeitshilfen und Verfahren der TransfeFsicheruhg des Erlernten 120 5.6 Arbeitshilfen zur Auswahl externer Kooperations Partner 123 5.7 Arbeitshilfen und Verfahren der Qualitätssicherung: den Erfolg steuern, überprüfen, sichern 125 5.7.1 Total Quality Management in der Personalentwicklung und Weiterbildung 126 5.7.2 Bildungscontrolling als iterativer Prozeß 127 5.7.3 Was kann Bildungscontrolling leisten? 128 5.7.4 Was heißt Erfolg in der Personalentwicklung/Weiterbildung? 129 5.7.4.1 Lernerfolg 129 5.7.4.2 Verfahren zur Steuerung und Kontrolle des Lernerfolgs 130 5.7.4.3 Maßnahmeerfolg 130 5.7.4.4 Verfahren zur Steuerung/Überprüfung des Maßnahmeerfolgs 131 5.7.4.5 Transfererfolg 133 5.7.4.6 Wirtschaftlicher Erfolg 133 6. Schritte zur Entwicklung und Einführung eines integrierten Personalentwicklungssystems (PES) 134 6.1 Anfänge und ihre Hintergründe 134 ad 1: Umbruchssituationen 135 ad 2: Innovative Gestaltung von Unternehmensprozessen angesichts neuer Herausforderungen 13 5 6.2 Eine Steuergruppe bilden 137 6.2.1 Welche Aufgaben hat die Steuergruppe? 137 6.2.2 Wer sollte in der Steuergruppe vertreten sein? 137 6.2.3 Aufgaben der Steuergruppe in der Vorbereitungsphase 138 6.3 Bestandsaufnahme Standortbestimmung Zielklärung 138 6.3.1 Instrumente 140 6.3.2 Mitarbeiterinnenbefragung 141 6.3.3 Fremdevaluation Selbstevaluation 141 6.4 Konzept entwickeln 141 6.4.1 Ergänzende Arbeitshilfen zur Bedarfsermittlung 142 6.4.2 Ergänzende Arbeitshilfen zur Initiierung und Auswahl geeigneter Personalentwicklungsmaßnahmen 143 6.4.3 Ergänzende Arbeitshilfen zur Erfolgssteuerung und kontrolle 150 6.5 Einfuhrung und Sicherung des PE Konzeptes 151 6.5.1 Auf was sollte bei der Entwicklung einer Einfuhrungsstrategie besonders geachtet werden? 151 6.6 Rollierende Überprüfung und Optimierung eines PE Systems 153 7. Von Elefanten, Steinen, Äpfeln und Visionen 154 Literaturverzeichnis 156 Die Autorinnen 160 Übersicht der Schaubilder, Grafiken und Checklisten Abb. 01 Verändern oder Beharren? Abb. 02 Zufriedenheit mit OE Prozessen Abb. 03 Einstellungen gegenüber Veränderungen in einer Organisation Abb. 04 Human Capital oder der „menschliche Faktor Abb. 05 Zum Umgang mit Botschaften Abb. 06 Dominante Kulturmuster als Steuerungspotential Abb. 07 Ziele fordern Interessen fordern leadership/coaching Abb. 08 Leadership: Grundeinstellungen Abb. 09 Angebotsqualität sozialer Dienstleistungseinrichtungen Abb. 10 Checkliste: Wie kommen wir zu neuen Abteilungszielen? Abb. 11 Wie kommunizieren wir neue Ziele an die Mitarbeiterinnen? Abb. 12 Checkliste Zukunftsprofil Abb. 13 Wo wollen wir hin? Die Entwicklung neuer Ziele Abb. 14 Zielbereich: Persönliche Ziele Abb. 15 Checkliste: Klärung und Absteckung persönlicher Ziele Abb. 16 Checkliste: Berufliche Entwicklung Karriereplanung Abb. 17 Zielvereinbarungsworkshop für ein Arbeitsteam (2 Tage) Abb. 18 Führen mit Zielen Abb. 19 Konflikte erfüllen positive Funktionen Abb. 20 Konfliktlösungen untersuchen und optimieren Abb. 21 Konflikte konstruktiv lösen Abb. 22 Zehn Regeln für die Konfliktmoderation Abb. 23 Leitlinien Lernmanagement Abb. 24 Determinanten des Personalbedarfs Abb. 25 Teilbereiche der Personalplanung Abb. 26 Elemente und Merkmale eines integrierten PE Konzeptes Abb. 27 Grundsätze einer neuen Unternehmenskultur Abb. 28 Funktion und Nutzen eines PE Konzepts Abb. 29 Bausteine eines Personalentwicklungskonzepts Abb. 30 Das Unternehmensleitbild Abb. 31 Checkliste: Workshop Erarbeitung einer Organisationsanalyse Abb. 32 Workshop zur Entwicklung eines Unternehmensleitbildes Abb. 33 Checkliste: Leitfragen zur Entwicklung von Richtzielen Abb. 34 Checkliste: Organisation und Verantwortung regeln Abb. 35 Checkliste: Budget und Budgetverantwortung regeln Abb. 36 Orientierungsperspektiven für die Bedarfsermittlung Abb. 37 Verfahren und Instrumente der Bedarfsermittlung Abb. 38 Die Stellenbeschreibung Abb. 39 Raster zur Erstellung eines Anforderungsprofils Abb. 40 Anforderungsprofil: Beispiel 1 Abb. 41 Anforderungsprofil: Beispiel 2 Abb. 42 Ziele und Verfahren der Leistungsbeurteilung Abb. 43 Verbale fünfstufige Beurteilung Abb. 44 Numerische Beurteilung: Fünfstufige Einschätzskala Abb. 45 Die Leistungsbeurteilung Abb. 46 Leistungs und Potentialbeurteilung Abb. 47 Planung, Einsatz und Durchführung eines Workshops Abb. 48 Checkliste: Vorbereitung eines Workshops Abb. 49 Checkliste: Ermittlung strategischer WB/PE Bedarfe Abb. 50 Der Workshop fördert... Abb. 51 Maßnahmen der PE/OE Entwicklung Abb. 52 Maßnahmen der Personalentwicklung Abb. 53 Was ist unter einem Mitarbeiteringespräch zu verstehen? Abb. 54 Nutzen von MA Gesprächen im Rahmen von PE/UE Abb. 55 Funktionen des MA Gesprächs im Rahmen der PE Abb. 56 Checkliste: Einführung eines Mitarbeiteringesprächs Abb. 57 Mind map: Wie bereite ich ein Mitarbeiteringespräch vor? Abb. 58 Checkliste: Struktur und Verlauf e. Mitarbeiteringesprächs Abb. 59 Beispiel für eine Mitarbeiterin Beurteilung Abb. 60 Führen durch Ziele effektiv organisieren Abb. 61 Aufbau und Themen eines Zielvereinbarungsgespräches Abb. 62 Kriterien für die Zielvereinbarung Abb. 63 Checkliste: Gesprächshaltungen und Regeln Abb. 64 Checkliste: Konstruktiv kritisieren Abb. 65 Merkmale und Vorteile der Gruppenarbeit Abb. 66 Voraussetzungen für qualifizierte Gruppenarbeit Abb. 67 Chancen und Risiken der Teamentwicklung/Gruppenarbeit Abb. 68 Checkliste: Sicherung des Transfers Abb. 69 Einschätzung/Auswahl der Angebote von WB Instituten Abb. 70 Einschätzung/Auswahl von Trainern/Beraterinnen Abb. 71 TQM in der Personalentwicklung/Weiterbildung Abb. 72 Bildungscontrolling: Planung, Steuerung, Bewertung Abb. 73 Was kann Bildungscontrolling leisten? Abb. 74 Voraussetzungen eines betrieblichen Bildungscontrollings Abb. 75 Lernerfolg Abb. 76 Steuerung und Kontrolle des Lernerfolgs Abb. 77 Maßnahmeerfolg Abb. 78 Steuerung/Überprüfung des Maßnahmeerfolgs Abb. 79 Beispiel für eine Seminarbeurteilung Abb. 80 Beispiel für eine Poster Evaluation Abb. 81 Transfererfolg Abb. 82 Wirtschaftlicher Erfolg Abb. 83 Schritte zur Entwicklung/Einführung eines integrierten PE Systems Abb. 84 Mind map: Entwicklung/Einführung eines PE Systems Abb. 85 Checkliste: Leitfragen zur Bestandsaufnahme und Zielklärung Abb. 86 Checkliste: Leitfragen zur Bedarfsermittlung Abb. 87 Checkliste: Leitfragen zur Auswahl von PE Maßnahmen Abb. 88 Gegenüberstellung von Zielgruppen u. verwendeten Instrumenten Abb. 89 Checkliste: Auswahl von PE Maßnahmen für WB Ziele Abb. 90 Checkliste: Einbindung von MA in PE Maßnahmen Abb. 91 Checkliste: Vorbereitung von MA auf eine PE Maßnahme Abb. 92 Checkliste: Entwicklung von Grundsätzen d. 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