Availability: Psychologie im Human Resource Management

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Title:	Psychologie im Human Resource Management ein Lehrbuch für Hochschule und Praxis
From:	Lothar Bildat, Tim Warszta (Hrsg.) ; Autorinnen und Autoren: Stefan Behringer [und 19 weitere]
Person:	Bildat, Lothar Warszta, Tim Behringer, Stefan 1967- 1976- 1969-
Main Author:	Behringer, Stefan 1969- (Author)
Other Authors:	Bildat, Lothar 1967- (Editor), Warszta, Tim 1976- (Editor)
Format:	Book
Language:	German
Published:	Lengerich Pabst Science Publishers [2018]
Subjects:	Personalpsychologie Humanvermögen Psychologie Personalpolitik Lehrbuch
Online Access:	http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=030101498&sequence=000001&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA
Item Description:	Literaturangaben
Physical Description:	575 Seiten Illustrationen, Diagramme
ISBN:	9783958532335 3958532330

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS V O RW O RT...........................................................................................................................................5 DANKSAGUNG....................................................................................................................................6 GELEITWORT........................................................................................................................................ 8 Q ARBEITSANALYSEN UND KOMPETENZMODELLIERUNG TIM WARSZTA, ALINA SIEMSEN & LOTHAR B ILD AT .................................................................... 19 1 EINLEITUNG...........................................................................................................................20 2 BEGRIFFSBESTIMMUNGEN...................................................................................................... 20 3 GRUNDLAGEN: TAETIGKEITSANALYSE UND ARBEITSGESTALTUNG..................................................22 3.1 FUNKTIONEN, BEDEUTUNG UND WIRKUNGEN VON ERWERBSARBEIT ............................................. 22 3.2 REGULATION VON ARBEITSTAETIGKEIT: DIE URZELLE M. ARBEITSHANDLUNG .................................... 26 3.3 DAS KONZEPT DER VOLLSTAENDIGKEIT VON ARBEITSTAETIGKEITEN..................................................30 3.4 VERFAHREN ZUR ERFASSUNG VON TAETIGKEITSMERKMALEN...........................................................33 3.5 VERFAHREN ZUR ERFASSUNG BERUFSBEZOGENER PERSONENMERKMALE.........................................35 3.6 EIN ZWISCHENFAZIT: ARBEITSGESTALTUNG ALS FUEHRUNGSAUFGABE ............................................. 36 4 ANSAETZE ZUR KOMPETENZMODELLIERUNG............................................................................. 36 4.1 DIE BOTTOM-UP-METHODE.................................................................................................... 37 4.2 DIE TOP-DOWN-METHODE...................................................................................................... 38 4.3 GEMISCHTES VORGEHEN...........................................................................................................39 5 ANWENDUNGSFELDER FUER DIE ERGEBNISSE VON ANFORDERUNGSANALYSEN ............................. 43 5.1 PERSONALMARKETING UND PERSONALAUSWAHL...........................................................................43 5.2 LEISTUNGSMANAGEMENT UND VERGUETUNG............................................................................... 45 5.3 PERSONAL- UND MANAGEMENTENTWICKLUNG...........................................................................45 5.4 PERSONALFREISETZUNG............................................................................................................. 48 6 ZUSAMMENFASSUNG.............................................................................................................48 7 WEITERFUEHRENDE HINWEISE FUER MASTERSTUDIERENDE ........................................................ 49 8 VERSTAENDNISFRAGEN............................................................................................................. 49 LITERATUR............................................................................................................................... 49 Q PERSONALREKRUTIERUNG TIM WARSZTA .........................................................................................................................53 1 EINLEITUNG - PERSONALREKRUTIERUNG IN ZEITEN DES FACHKRAEFTEMANGELS.........................54 2 BEGRIFFSBESTIMMUNGEN...................................................................................................... 55 3 PERSONALMARKETING............................................................................................................. 56 3.1 DREI AKTIONSFELDER DES PERSONALMARKETINGS......................................................................56 3.2 PERSONALMARKETING ALS ZYKLUS............................................................................................. 57 4 EMPLOYER BRANDING..............................................................................................................59 4.1 A NALYSE................................................................................................................................60 4.2 PLANUNG................................................................................................................................61 4.3 UMSETZUNG........................................................................................................................... 62 4.4 EVALUATION........................................................................................................................... 65 5 RECRUITMENT AUS DER PERSPEKTIVE DER JOBSUCHENDEN .................................................... 66 5.1 ARBEITGEBERWAHL.................................................................................................................. 66 5.2 CANDIDATE EXPERIENCE - DIE BEWERBERPERSPEKTIVE ............................................................. 68 6 TECHNOLOGIEBASIERTES R ECRUITM E NT.................................................................................. 69 6.1 ZIELGRUPPENIDENTIFIKATION.................................................................................................... 70 6.2 ZIELGRUPPENWERBUNG........................................................................................................... 71 6.3 SCREENING..............................................................................................................................72 6.4 BEWERBERKOMMUNIKATION.................................................................................................... 73 6.5 PERSONALAUSWAHL UEBER GAME-BASED-ASSESSMENT................................................................73 6.6 ZUSAMMENFASSUNG: EIN TECHNOLOGIEBASIERTER REKRUTIERUNGSPROZESS - EIN BEISPIEL.. . . 74 7 DIVERSITY MANAGEMENT IM RECRUITM ENT........................................................................... 75 8 ZUSAMMENFASSUNG..............................................................................................................76 9 VERTIEFENDE HINWEISE FUE R MASTERSTUDIERENDE.................................................................. 76 10 K ONTROLLFRAGEN.....................................................................................................................77 LITERATUR................................................................................................................................ 77 Q PERSONALAUSWAHL LOTHAR BILDAT & DAVID SCHEFFER........................................................................................... 81 1 GESCHICHTLICHE ASPEKTE DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK........................................................... 82 1.1 HISTORISCHER RAHMEN........................................................................................................... 82 1.2 TYPEN UND PERSOENLICHKEIT.................................................................................................... 84 2 EINFUEHRUNG IN DIE EIGNUNGSDIAGNOSTIK........................................................................... 88 2.1 EINORDNUNG DER PERSONALAUSWAHL ...................................................................................... 88 2.2 BEURTEILEN VON MENSCHEN.................................................................................................... 88 2.3 VORHERSAGE, PASSUNG UND AUSW AHL.................................................................................... 89 2.4 GUETEKRITERIEN.......................................................................................................................109 2.5 EIGNUNGSDIAGNOSTIK UND PERSONALENTWICKLUNG................................................................111 2.6 ANALYSE VON ARBEITSTAETIGKEITEN......................................................................................... 111 3 ARTEN UND S TRA TE G IE N .......................................................................................................112 3.1 EIGENSCHAFTS- UND VERHALTENSDIAGNOSTIK........................................................................... 112 3.2 DIAGNOSTISCHE STRATEGIEN.................................................................................................. 112 3.3 GESETZLICHE RAHMENBEDINGUNGEN .................................................................................... 117 4 VERFAHREN UND INTERPRETATION VON ERGEBNISSEN ........................................................... 118 5 ZUSAMMENFASSUNG DES K A P ITE LS .................................................................................... 120 6 VERTIEFENDE FRAGEN........................................................................................................... 120 LITERATUR............................................................................................................................. 121 7 ANHANG...............................................................................................................................125 Q ONBOARDING - INTEGRATION NEUER MITARBEITER DANIELA LOHAUS & WOLF GANG HABERMANN .......................................................................127 1 BEDEUTUNG DER INTEGRATION NEUER MITARBEITER ............................................................. 128 2 BEGRIFFSKLAERUNG UND EINORDNUNG IN DIE PERSONALBEDARFSDECKUNGSKETTE .................. 130 3 ZIELE UND NUTZEN DER INTEGRATION..................................................................................131 3.1 KRITERIEN FUER ANPASSUNG UND LANGFRISTIGE ERGEBNISSE ...................................................... 131 3.2 FINANZIELLER NUTZEN SYSTEMATISCHER IN TE GRATIO N ............................................................. 132 4 ZIELGRUPPEN DER INTEGRATION........................................................................................... 133 5 THEORETISCHE GRUNDLAGEN DER INTEGRATION.................................................................... 133 5.1 PHASENMODELL DER IN TE G RA TIO N .........................................................................................133 5.2 GEGENLAEUFIGE PROZESSE VON SOZIALISATION UND INDIVIDUATION ........................................... 135 5.3 BEDEUTUNG DES PSYCHOLOGISCHEN V ERTRAGS ...................................................................... 136 5.4 PERSON-ORGANISATION-FIT.................................................................................................... 137 6 INTEGRATIONSMASSNAHMEN................................................................................................138 6.1 FORMALE GESTALTUNGSMERKMALE VON INTEGRATIONSMASSNAHMEN.........................................138 6.2 INHALTE UND ZEITLICHE ABFOLGE VON INTEGRATIONSMASSNAHMEN.........................................140 7 EMPIRISCHE BEFUNDE ZUR INTEGRATION NEUER M ITARBEITER ............................................. 143 7.1 VERGLEICHE ZWISCHEN UNTERNEHMEN..................................................................................143 7.2 EINFLUSS DES VERHALTENS VON VORGESETZEN UND KOLLEGEN..................................................143 7.3 EINFLUSS VON PERSOENLICHKEIT UND VERHALTEN DER NEUEN MITARBEITER .................................. 144 7.4 BEFUNDE ZUR GESTALTUNG VON INTEGRATIONSMASSNAHMEN..................................................145 8 EVALUATION VON INTEGRATIONSMASSNAHMEN ...................................................................... 146 9 ZUSAMMENFASSUNG........................................................................................................... 147 10 VERTIEFENDE HINWEISE FUER MASTERSTUDIERENDE................................................................148 11 KONTROLLFRAGEN.................................................................................................................. 148 LITERATUR............................................................................................................................. 149 Q LEISTUNGSBEURTEILUNG IN DER PRAXIS ARNE V O IG T .........................................................................................................................153 1 EINLEITUNG.........................................................................................................................154 2 WAS VERBIRGT SICH HINTER DEM BEGRIFF LEISTUNG ? ...................................................... 155 3 ZIELE UND FUNKTIONEN DER LEISTUNGSBEURTEILUNG.........................................................156 3.1 LEISTUNGSDIFFERENZIERUNG IM SINNE DER PERSONALOEKONOMIE ............................................. 156 3.2 MOTIVATION UND INDIVIDUELLE FOERDERUNG........................................................................... 157 3.3 MANIFESTE UND LATENTE ZWECKE........................................................................................... 157 4 DIE WAHL DES GEEIGNETEN INSTRUMENTS ZUR LEISTUNGSBEURTEILUNG ............................. 158 4.1 FAKTOR GROESSE DER ORGANISATION.......................................................................................... 158 4.2 FAKTOR KULTUR UND LEITBILDER..............................................................................................159 5 STANDARDISIERTE BEURTEILUNGSSYSTEME........................................................................... 160 5.1 EINSTUFUNGSVERFAHREN......................................................................................................... 160 5.2 RANGORDNUNGSVERFAHREN.................................................................................................... 162 5.3 KENNZEICHNUNGSVERFAHREN................................................................................................163 5.4 ZIELSETZUNGSVERFAHREN.......................................................................................................163 6 ROLLENABGRENZUNG IM STRUKTURIERTEN M ITARBEITERGESPRAECH.........................................165 7 PRAXISBEISPIEL: LEISTUNGSBEURTEILUNGSSYSTEME IM U NTERNEHM EN...............................167 8 FAZIT.....................................................................................................................................171 9 FRAGEN ZUR VERTIEFUNG DES GELERNTEN ............................................................................. 173 10 KURZZUSAMMENFASSUNG.................................................................................................... 173 LITERATUR..............................................................................................................................173 WEITERFUEHRENDE LITERATUR ZUR VERTIEFUNG........................................................................... 174 0 A RB E ITS Z U FRIE D E N H E IT UND A RB E ITS M O TIV A TIO N JOHANNES MOSKALIUK & LOTHAR B ILD A T................................................................................175 1 MOTIVATION: ZENTRALE BEGRIFFE UND KONZEPTE................................................................176 1.1 UEBERBLICK UEBER DAS KONZEPT M OTIVATION........................................................................... 176 1.2 EXTRINSISCHE/INTRINSISCHE MOTIVATION: ENERGIE VON AUSSEN UND IN N E N ........................... 179 2 MODELLE UND THEORIEN ZUR A RBEITSM OTIVATION................................................................181 2.1 INHALTSMODELLE DER ARBEITSMOTIVATION..............................................................................182 2.2 PROZESSMODELLE ZUR ARBEITSMOTIVATION ............................................................................. 183 2.3 ERWARTUNG-MAL-WERT-MODELLE........................................................................................... 185 2.4 ZIELE UND LEISTUNG..............................................................................................................188 2.5 ATTRIBUTION UND LEISTUNG.................................................................................................. 190 3 MODELLE UND THEORIEN ZUR ARBEITSZUFRIEDENHEIT ........................................................... 192 3.1 ARBEITSZUFRIEDENHEIT NACH HERZBERG: HYGIENEFAKTOREN UND ARBEITSMOTIVATION ............ 193 3.2 ARBEITSZUFRIEDENHEIT NACH BRUGGEMANN........................................................................... 193 3.3 ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND ARBEITSGESTALTUNG .................................................................... 195 4 ZUSAMMENFASSUNG........................................................................................................... 197 5 VERTIEFUNG FUE R MASTERSTUDIERENDE: WIE HAENGEN ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND LEISTUNG ZUSAMMEN? .................................... 198 6 FRAGEN ZUM VERSTAENDNIS.................................................................................................. 198 LITERATUR..............................................................................................................................199 Q P ERSONALENTW ICKLUNG UND TRAINING LOTHAR BILDAT.......................................................................................................................201 1 PERSONALENTWICKLUNG UND T RA IN IN G ............................................................................... 202 1.1 ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG......................................................................................... 204 1.2 TRAININGSARTEN.....................................................................................................................206 1.3 WIE WIRKT TRAINING?...........................................................................................................207 1.4 WANN NUTZEN MITARBEITER TRAININGS (NICHT)?.................................................................... 208 1.5 WEITERE MASSNAHMEN (AUSW AHL)...................................................................................... 209 2 EVALUATION UND TRANSFER VON PERSONALENTWICKLUNG ...................................................... 211 2.1 EVALUATION...........................................................................................................................211 2.2 TRANSFER............................................................................................................................. 214 3 E-LEARNING.........................................................................................................................214 3.1 DEFINITIONEN UND BEGRIFFE..................................................................................................215 3.2 KRITERIEN GUTER E-LEARNING-ANGEBOTE ............................................................................... 215 3.3 EINSATZ IN ORGANISATIONEN UND BETRIEBEN.........................................................................217 4 PERSONALENTWICKLUNG FUE R FUEHRUNGSKRAEFTE ...................................................................... 218 4.1 RAHMENMODELLE UND BEISPIELE.........................................................................................219 4.2 EVALUATION VON FUEHRUNGSKRAEFTETRAININGS.........................................................................224 4.3 ZUKUNFT DER FUEHRUNGSKRAEFTE-ENTWICKLUNG? ...................................................................... 226 4.4 FUEHRUNGSKRAEFTE-ENTWICKLUNG FUER STUDIERENDE AN HOCHSCHULEN? .................................... 227 5 WAS WICHTIG FUE R DIE PRAXIS IST: EINE SYNOPSE GESICHERTER ERKENNTNISSE .................... 229 6 ZUSAMMENFASSUNG DES K A P ITE LS .................................................................................... 234 7 VERSTAENDNISFRAGEN........................................................................................................... 235 LITERATUR............................................................................................................................. 235 Q FUEHRUNG LOTHAR BILDAT, DAVID SCHEFFER & JENS EISERM ANN ............................................................. 239 1 EINFUEHRUNG.........................................................................................................................240 2 WAS IS T FUEHRUNG (N IC H T)? ............................................................................................... 240 3 EIGENSCHAFTSANSAETZE.........................................................................................................244 3.1 DIE KLASSIKER ..................................................................................................................244 3.2 DUNKLE EIGENSCHAFTEN.................................................................................................... 246 3.3 MOTIVE, BEFINDEN UND G ENETIK.........................................................................................248 4 VERHALTENSWISSENSCHAFTLICHE THEORIEN...........................................................................257 5 KONTINGENZANSAETZE/INTERAKTIONSTHEORIEN.................................................................... 259 6 TRANSFORMATIONALES FUEHREN............................................................................................. 262 7 FUEHRUNGSWIRKUNG UND M ITARBEITERGESUNDHEIT ............................................................. 266 7.1 EIN MODELL DER FUEHRUNGSWIRKUNG...................................................................................... 266 7.2 FUEHREN UND GESUNDHEIT.................................................................................................... 267 8 WEITERE, NEUE (?) ANSAETZE UND EIN BLICK IN DIE G LASKUGEL .................................... 272 9 ZUSAMMENFASSUNG DES K A P ITE LS .................................................................................... 277 10 VERTIEFENDE FRAGEN...........................................................................................................278 LITERATUR............................................................................................................................. 278 11 A N H A N G ............................................................................................................................. 283 0 STRESS UND GESUNDHEIT LOTHAR BILDAT ....................................................................................................................... 285 1 EINFUEHRUNG IN DIE PSYCHOLOGIE DER ARBEITSBELASTUNG.................................................. 286 1.1 PSYCHOLOGISCHE STRESSMODELLE........................................................................................... 287 2 NEUROPHYSIOLOGISCHE ASPEKTE DES STRESSGESCHEHENS..................................................291 3 STRESS UND L EISTU NG ......................................................................................................... 293 4 BURNOUT: SCHLAGWORT ODER ECHT GEFAEHRLICH?.................................................................. 295 5 QUELLEN DER BELASTUNGEN IN DER A RB E ITS W E LT................................................................297 5.1 TYPISCHE AUSLOESER DER STRESSREAKTION................................................................................297 5.2 ERKRANKUNGSRISIKEN DURCH PSYCHISCHE ARBEITSBELASTUNGEN ............................................. 299 5.3 GRATIFIKATIONSKRISEN: MEHR HI NEIN STECKEN, ALS HERAUSKOMMT.........................................300 5.4 ARBEITSZEIT UND GESUNDHEIT................................................................................................301 6 STRESSBEWAELTIGUNG UND RESSOURCEN................................................................................304 7 B EISPIELE........................................................................................................................... 309 8 ZUSAMMENFASSUNG DES K A P ITE LS .................................................................................... 312 9 VERSTAENDNISFRAGEN........................................................................................................... 313 LITERATUR..............................................................................................................................313 R N GESUNDHEITSMANAGEMENT IN ORGANISATIONEN BJOERN BUECKS ......................................................................................................................... 317 1 ZIELSETZUNG DES KAPITELS.................................................................................................. 318 2 BEGRIFFLICHE DIFFERENZIERUNGEN IM (BETRIEBLICHEN) GESUNDHEITSMANAGEMENT. . . . 319 3 GESUNDHEIT ALS MANAGEMENTAUFGABE ............................................................................. 327 4 HUERDEN, BARRIEREN UND KONFLIKTPOTENZIALE AUS ORGANISATIONSPSYCHOLOGISCHER PERSPEKTIVE....................................................................................................................... 330 5 GEFAEHRDUNGSBEURTEILUNG PSYCHISCHER B E LASTU N G .........................................................337 5.1 VORBEREITUNG....................................................................................................................... 341 5.2 TAETIGKEITEN UND ARBEITSPLATZTYPEN FE STLEG EN .................................................................. 344 5.3 PSYCHISCHE BELASTUNGEN ERMITTELN UND B E U RTE ILE N .........................................................344 5.4 MASSNAHMEN ENTWICKELN UND UMSETZEN........................................................................... 352 5.5 WIRKSAMKEIT DER MASSNAHMEN KONTROLLIEREN .................................................................... 353 5.6 DOKUMENTATION UND FORTSCHREIBUNG................................................................................355 6 ZUSAMMENFASSUNG DES K A P ITE LS .................................................................................... 356 7 VERSTAENDNISFRAGEN........................................................................................................... 358 LITERATUR..............................................................................................................................359 E Q INTERKULTURELLE HANDLUNGSKOMPETENZ ALS ANSATZ FUER DIE BETRIEBLICHE INTEGRATION VON MENSCHEN MIT MIGRATIONSHINTERGRUND - AM BEISPIEL EINES SYRISCHEN FLUCHTMIGRANTEN FIONA PETERS & ANTJE W O LF................................................................................................361 0 KURZZUSAMMENFASSUNG.................................................................................................... 362 1 EINLEITUNG.........................................................................................................................362 2 THEORETISCHER BEZUGSRAHMEN.........................................................................................364 2.1 BETRIEBLICHE INTEGRATION UND ENTWICKLUNG VON MITARBEITERN...........................................364 2.2 HANDLUNGSKOMPETENZ UND BESONDERE ANFORDERUNGEN IM INTERKULTURELLEN KONTEXT. . . 366 2.3 STRUKTURMODELL DER INTERKULTURELLEN HANDLUNGSKOMPETENZ ............................................. 367 2.4 ENTWICKLUNG UND ERSCHEINUNGSFORMEN KULTURELLER ID E N TITAE TE N ...................................... 369 2.5 STUDIEN ZUR LANDESKULTUR: KULTURSCHEMATA ...................................................................... 373 3 FALLBEISPIEL: SCHILDERUNGEN EINES SYRISCHEN FLUCHTMIGRANTEN IN STUDIUM UND BERUF...................................................................................................... 376 3.1 DAS LEBEN EINES SYRISCHEN FLUCHTMIGRANTEN ZWISCHEN BERUF UND STUDIUM IN DEUTSCHLAND.................................................................................................... 376 3.2 ERKENNTNISSE ZUR KULTUR-SENSIBILISIERTEN HANDLUNGSKOMPETENZ ...................................... 378 4 FAZIT ............................................. 381 LITERATUR............................................................................................................................. 381 [ Q TEAMARBEIT UND TEAMEFFEKTIVITAET BETTINA KESSLER.................................................................................................................... 383 EINFUEHRUNG IN DIE THEM ATIK............................................................................................. 384 GLIEDERUNG DES KAPITELS.................................................................................................... 385 VERSTAENDNIS UND H ALTUNG..................................................................................................385 1 DEFINITIONEN, RAHMENMODELLE UND BEFUNDE AUS DER TEAMFORSCHUNG ...................... 385 1.1 VERSCHIEDENE TEAMTYPEN UND -A RTE N ................................................................................386 1.2 RAHMENMODELLE ZUR LEISTUNGSFAEHIGKEIT VON TEAMS.........................................................387 1.3 SITZEN WIR IM TEAM IM GLEICHEN FILM ?........................................................................... 389 1.4 WAS KANN DAZU FUEHREN, DASS TEAMS FALSCHE ENTSCHEIDUNGEN TRE FFE N ? ........................... 390 1.5 WELCHE SUBTILEN DYNAMIKEN SIND IN TEAMS AM WERK? ...................................................... 392 1.6 WAS IST DAS EMOTIONALE FUNDAMENT VON TEAMS? ............................................................. 396 1.7 WAS LAESST TEAMS IN EINER VUCA-WELT AKTIV UND GESTALTERISCH AGIEREN? ........................... 398 1.8 WELCHE ROLLE SPIELEN ERWARTUNGEN FUER DIE LEISTUNGSFAEHIGKEIT VON TEAMS? .................... 400 2 PERFORMANZ UND EFFEKTIVITAET VON TEAMS.........................................................................402 2.1 DAS EINZELNE TEAMMITGLIED ALS STAKEHOLDER - WHAT S IN IT FOR ME? ............................... 403 2.2 DAS TEAM ALS STAKEHOLDER - WIE ENTSTEHEN SYNERGIEN?..................................................404 2.3 DIE BUSINESS-UNIT ALS STAKEHOLDER - WIE ENTSTEHEN INNOVATIONEN? ............................. 406 2.4 DIE ORGANISATION ALS STAKEHOLDER - WAS BEDEUTET DIVERSITY?.........................................408 3 FORSCHUNGSMETHODEN...................................................................................................... 410 3.1 QUALITATIVE FORSCHUNGSMETHODEN......................................................................................410 3.2 QUANTITATIVE FORSCHUNGSMETHODEN................................................................................... 413 LITERATUR..............................................................................................................................416 [ 0 POSITIVE PSYCHOLOGIE UND IH RE A NW ENDUNGSFELDER IN ORGANISATIONEN KAI EXTERNBRINK .................................................................................................................. 421 EINFUEHRUNG......................................................................................................................... 422 1 URSPRUNG DER POSITIVEN PSYCHOLOGIE ............................................................................. 422 2 PSYCHOLOGISCHES K A P ITA L.................................................................................................. 424 3 AUTHENTISCHE F UE H RU N G .................................................................................................... 428 4 APPRECIATIVE IN Q U IRY ......................................................................................................... 431 5 HUMOR UND POSITIVE EMOTIONEN.......................................................................................434 6 KRITISCHE WUERDIGUNG.........................................................................................................438 7 FRAGEN ZUR WIEDERHOLUNG UND V E RTIE FU N G .................................................................... 440 8 WEITERFUEHRENDE L ITE RA TU R................................................................................................440 LITERATUR..............................................................................................................................440 [ Q A RB E IT 4 .0 ALS H ERAUSFORDERUNG E IN E R PSYCHOLOGISCH FU N D IE RTE N ARBEITSANALYSE UND -G E S TA LTU N G IRIS PEINL ..............................................................................................................................445 1 DER AUSGANGSPUNKT: INDUSTRIE 4.0 UND NEUE KOOPERATION^ UND GESCHAEFTSMODELLE..................................446 1.1 INDUSTRIE 4.0.......................................................................................................................446 1.2 NEUE KOOPERATIONS- UND GESCHAEFTSMODELLE .................................................................... 448 2 ARBEIT 4.0: SKIZZE EINER ARBEITSPSYCHOLOGISCH BEZOGENEN DARSTELLUNG......................449 2.1 SOCIAL MEDIA@PRODUCTION: CROWDSOURRING UND CROWDARBEIT...........................................450 2.2 SOCIAL MEDIA@PRODUCTION: EXKURS ZUR BEZAHLTEN C LICKARBEIT.........................................451 2.3 DATA@INDUSTRY: INDUSTRIEROBOTER, MASCHINE-ZU-MASCHINE-KOMMUNIKATION UND PRODUKTIONSMITARBEITER.................................................................................................... 454 3 ARBEIT 4.0 AUS DER PERSPEKTIVE DES AKTUELLEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENTS . . . 459 4 EINMISCHEN! GUTE ARBEITSGESTALTUNG DER ARBEIT 4 .0 .................................................... 460 5 ZUSAMMENFASSUNG: ARBEIT 4.0 UND HANDLUNGSANFORDERUNGEN AN DAS PERSONALMANAGEMENT.......................................................................................................461 6 VERTIEFENDE HINWEISE FUE R MASTERSTUDIERENDE................................................................462 7 K ONTROLLFRAGEN.................................................................................................................. 463 LITERATUR..............................................................................................................................464 T H W E RTBE ITRAG DES HUMAN RESOURCE MANAGEMENTS AUS OEKONOM ISCHER SICHT AUGUSTIN SUESSMAIR.............................................................................................................467 EINFUEHRUNG........................................................................................................................ 468 1 WAHRNEHMUNG DER RELEVANZ SOWIE DER STELLUNG DES PERSONALBEREICHS IN UNTERNEHMEN............................................................................................................... 468 2 WAHRNEHMUNG DES HUMAN RESOURCE MANAGEMENTS AUS SICHT DER WISSENSCHAFT . . 471 3 DIE VERBINDUNG DER PERSONALARBEIT M IT DEM UNTERNEHMENSERFOLG...........................473 4 EINFLUSSMOEGLICHKEITEN DES HUMAN RESOURCE MANAGEMENTS AUF DEN ECONOMIC PROFIT UND DAM IT AUF DEN UNTERNEHMENSWERT.............................................475 4.1 STEUERUNGSKENNZAHL FUER DIE PERSONALARBEIT: ECONOMIC PROFIT PRO MITARBEITENDEM . . . 477 4.2 DER HR-BUSINESSPLAN ALS GRUNDLAGE FUER EIN WERTORIENTIERTES PERSONALMANAGEMENT. . 478 5 RISIKOMANAGEMENT UND HR-RISIKOMANAGEMENT...........................................................480 6 DER WERTBEITRAG DER PERSONALARBEIT FUE R DAS INDIVIDUUM, DAS UNTERNEHMEN SOWIE DIE GESELLSCHAFT - EINE BEISPIELRECHNUNG ........................................................ 485 7 FRAGEN ZUR VERTIEFUNG...................................................................................................... 487 LITERATUR.............................................................................................................................487 \| Q COMPLIANCE UND HUMAN RESOURCE M ANAGEM ENT STEFAN BEHRINGER & LOTHAR BILDAT...................................................................................... 489 EINFUEHRUNG........................................................................................................................ 490 1 PRAKTISCHE RELEVANZ VON W IRTSCHAFTSKRIM INALITAET ........................................................ 490 2 COMPLIANCE IN DER UNTERNEHM ENSPRAXIS...................................................................... 492 3 CHARAKTERISTIKA VON W IRTSCHAFTSKRIM INALITAET UND W IRTSCHAFTSKRIM INELLEN ............... 493 3.1 ANTHROPOLOGISCHE THEORIEN............................................................................................... 493 3.2 OEKONOMISCHE THEORIE DER KRIMINALITAET.............................................................................494 3.3 DAS FRAUD-TRIANGLE.............................................................................................................497 3.4 DAS MODELL DER KORRUPTION NACH RABL (2011)................................................................ 498 4 PERSOENLICHKEIT UND COMPLIANCE...................................................................................... 499 4.1 ZUR PERSOENLICHKEIT DES TYPISCHEN BETRUEGERS ..................................................................499 4.2 INTEGRITAET ALS POSITIVER KERN VON COMPLIANCE ............................................................... 501 5 ORGANISATIONALES HANDELN............................................................................................... 502 6 KOMPETENZEN IM COMPLIANCE MANAGEMENT..................................................................504 7 ZUSAMMENFASSUNG DES K A P ITE LS ....................................................................................505 8 FRAGEN ZUR VERTIEFUNG...................................................................................................... 506 LITERATUR............................................................................................................................. 507 \| Q B ERUFSFELDER FUE R W IRTSCHAFTSPSYCHOLOGEN IM PERSONALM ANAGEM ENT TIM WARSZTA & JAN WESTENSEE...........................................................................................511 1 EINFUEHRUNG........................................................................................................................ 512 2 PERSONALMANAGEMENT ALS INTERDISZIPLINAERES B E RUFSFELD ............................................. 512 3 ORGANISATIONSSTRUKTUREN IM PERSONALBEREICH .............................................................. 514 4 TAETIGKEITEN IM PERSONALBEREICH..................................................................................... 515 4.1 RECRUITER/IN ALS BERUF FUER WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGINNEN UND WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGEN . . 515 4.2 PERSONALREFERENT/IN / HR BUSINESS PARTNER ALS BERUF FUER WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGINNEN UND WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGEN................................................520 4.3 PERSONALENTWICKLER/IN ALS BERUF FUER WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGINNEN UND WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGEN.................................................................................................... 523 4.4 HR CONSULTANT (W/M) FUER PSYCHOMETRIE ALS BERUF FUER WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGINNEN UND WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGEN ............................................................................................. 528 5 ZUSAMMENFASSUNG........................................................................................................... 531 LITERATUR..............................................................................................................................531 BQ WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE AN FACHHOCHSCHULEN IN DEUTSCHLAND - GESCHICHTE, KONZEPTE UND PERSPEKTIVEN ULLRICH GUENTHER .................................................................................................................. 533 1 GESCHICHTLICHE ENTWICKLUNG DER WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE EINSCHLIESSLICH DES HUMAN RESOURCE MANAGEMENTS AN FACHHOCHSCHULEN ........................................... 534 1.1 GRUENDE FUER DIE ERFOLGSGESCHICHTE DER WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGISCHEN FH-STUDIENGAENGE . 534 2 CURRICULARE MERKMALE DER NEUEN STUDIENGAENGE........................................................... 535 3 DIE E FFIZIENZ DER FH-STUDIENGAENGE: DAS STUDIUM IM HINBLICK AUF DEN BERUF . . 537 4 AKTUELLE ENTWICKLUNG DER WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGISCHEN STUDIENGAENGE ...................... 538 4.1 UEBERBLICK IM RAHMEN DER ALLGEMEINEN HOCHSCHULENTWICKLUNG ...................................... 538 4.2 STARKE ZUNAHME DER WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGISCHEN STUDIENGAENGE AN PRIVATEN FACHHOCHSCHULEN UND IHRE GRUENDE.................................................................................... 540 4.3 FREIHEIT DER LEHRE ODER QUALITAETSKONTROLLE DURCH AKKREDITIERUNGSAGENTUREN?................541 5 MINDESTANFORDERUNGEN FUE R STUDIENGAENGE DER W IRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE? .................. 543 6 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK.................................................................................... 545 LITERATUR..............................................................................................................................545 Q ANHANG: FUEHRUNG IN UNSICHEREN ZEITEN: PRAXISTIPPS FUER TRANSFORMATIONALE FUEHRUNGSKRAEFTE HUW WYNN JONES ................................................................................................................549 1 IDEALISIERTE EINFLUSSNAHME (IDEALIZED INFLUENCE).........................................................552 2 INSPIRIERENDE MOTIVATION (INSPIRATIONAL M OTIVATION) .................................................... 555 3 INTELLEKTUELLE STIMULIERUNG (INTELLECTUAL S TIM U LA TION )................................................559 4 INDIVIDUALISIERTE BERUECKSICHTIGUNG (INDIVIDUALIZED CONSIDERATION) ........................... 560 5 FAZIT.....................................................................................................................................561 AUTORINNEN UND AUTOREN............................................................................................................563 STICHWORTVERZEICHNIS.................................................................................................................567
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